El COACHING DE EQUIPO: LA MAGÍA DE TRANSFORMAR LAS ORGANIZACIONES

El Coaching en la época actual se ha convertido en una herramienta valiosa para el desarrollo personal y también para el trabajo en equipo, situación que lo posiciona como objeto trascendental en la asesoría, se presenta como práctica emergente que tiene por objetivo principal asistir a las personas, equipos y organizaciones con el fin de desarrollar habilidades, mejorar su autonomía y lograr resultados más allá de lo que podrían alcanzar por sí solos, como lo expresan Echeverría y Pizarro (2004), “expandir la capacidad de desempeño de su gente y conferirles mayores espacios de autonomía para qué logren comportamientos en los que muestren lo mejor de sí mismos” (p. 2). Es decir, hacer que la persona dentro de la organización se sienta autónoma, interdependiente y con propósito.

En consecuencia, valdría la pena responder la siguiente interrogante ¿cómo se dinamizan los cambios positivos en las organizaciones a través del Coaching?

La respuesta a esta inquietud, pasa por comprender la metódica del Coaching dentro de las organizaciones. Esta se basa en lograr que la gente se haga consciente de sus puntos de quiebre e identifique sus objetivos y sus valores, como esencia para lograr el cambio; se trata de ayudarle a dirigir su vida. En este sentido, el coach acompaña el proceso de restructuración interna de la persona mediante la confrontación de las creencias limitantes, los hábitos, y los miedos; como manifestaciones del referente íntimo, que paralizan por lo general la capacidad de pensar, sentir, elegir y crea. Es tener presente que para el cambio se necesita descubrir la importancia que tiene el punto de quiebre, como una alternativa de aprendizaje para la transformación personal y por ende del equipo.

En este proceso la intervención organizacional no se lleva como asunto terapéutico, si no como un proceso de aprendizaje y de reestructuración de equipos que trabajan juntos para alcanzar metas cimentadas en las raíces de la autonomía, de allí que el factor determinante para comenzar el proceso de Coaching es la apertura que tiene el cliente (la organización) para decidir quién va a ser su coach, en función de lo cual se otorga confianza al coach para involucrarse con las situaciones empresariales y personales de su talento humano y mostrar al desnudo los puntos de quiebre. Esto conduce a la reflexión personal de reconocer que algo no funciona, es una apertura al alma de lo declarado como tal y en consecuencia actuar para mejorar.

La apertura da al coach la oportunidad de escudriñar y mirar desde afuera la situación que debe ayudar a dilucidar, lo que significa llevar a los integrantes de la organización a darse cuenta de sus debilidades, a vislumbrar objetivos y a generar su plan de acción para crear el cambio positivo. Esto suele implicar la creación de una visión de futuro o de un ideal al que aspira el equipo, empoderarse de su misión, su visión y sus valores. Saber hacia dónde se dirigen, en que quiere convertirse a largo plazo, y cuál es el compromiso personal para ayudar a fundar las bases de la cohesión del equipo.

El compromiso personal constituye la premisa que sustenta la esencia del Coaching, y que permite al coach liberar el potencial del talento humano de la empresa, para incrementar al máximo su desempeño. No obstante, ese liderazgo debe ser asumido con neutralidad a fin de respetar las decisiones de su cliente.

Otro factor importante del Coaching es la determinación de estrategias para llevar el proceso. La estrategia se fundamenta en la formulación de preguntas poderosas, es hacer interrogantes adecuadas en el momento adecuado, con el propósito de identificar el impacto que estas crean en el otro. Con la interrogante se propicia en el cliente la reflexión y la búsqueda de acciones para solucionar problemas y lograr cambios.

Las acciones del coach también deben considerar que las personas y/o los miembros del equipo tienen recursos y soluciones a los temas que plantean, y que con estos insumos se ayudará a su cliente a encontrar las respuestas que le permitirán identificar objetivos organizacionales, profesionales y personales.

En función de los antes expuesto, pude interpretarse que el desarrollo de una adecuada estrategia persigue potenciar las competencias en gerencia estratégica, enfocadas en el liderazgo transformador con el propósito de lograr el éxito del equipo.

Esto exige al coach involucrar cualidades personales y profesionales relacionadas con: (a) conocimiento amplio en la metódica del Coaching; (b) claridad para reconocer que el coach no resuelve problemas sólo facilita el crecimiento de cliente para que éste haga frente a sus propios desafíos; (c) conciencia y criterios bien sustentados para reconocer y evaluar los resultados esperados por el coachado. (c) valores que lo distingan como persona confiable orientada al respeto; (d) ocuparse del cliente de tal modo que genere una atmosfera sinérgica que permita una relación de iguales; y (e) capacidad de escucha, con el desprendimiento total de hacer juicios de valor sobre los temas traídos a las sesiones de Coaching.

Estas Competencias se complementan por las descritas por Duhne (2007): “como son el respeto a la persona a la que se aplica el Coaching; desarrollo de la autonomía de la persona acompañada; fuerte dimensión individual; consideración de las emociones que manifiesta el individuo; así como la reflexión sobre el sentido en la acepción del término; y razones de sus comportamientos y deseos de cambio”.

En correspondencia con lo señalado, se evidencia una ventaja competitiva al ofrecer el Coaching para trabajar en equipo, ya que da apertura a  la magia del aprendizaje individual, colaborativo y en equipo, abre la puerta a la co-creación de una gestión efectiva basa en el reaprendizaje sostenido, lo que implica la responsabilidad de las personas de la organización en comprometerse con las acciones planificadas que den paso a la superación de las creencias limitantes.

De esta manera, el Coaching en equipo ayuda en el desarrollo de desempeños positivos, donde las personas se hacen conscientes de sí mismas, con capacidad para manejar herramientas para aumentar su capacidad y desarrollar sus talentos en pro del beneficio propio y del equipo.

Como manifiesta García (2005) el “Coaching no es una herramienta, es una filosofía y un estilo de vida” (47). De este razonamiento, se desprende que si las corporaciones piensan en facilitar el aprendizaje individual y de equipo los cambios se verán reflejados en su gente y por ende en la productividad. Por ello, el Coaching de equipos se avizora como un método estratégico debido a su enfoque para lograr las metas en conjunto y en la posibilidad de desarrollar procesos estratégicos dentro de en las empresa.

Sin duda, el Coaching de equipo permite romper el paradigma de que sólo a través de los procesos terapéuticos clínicos se pueden lograr cambios en las personas. Es indudable, que el trabajo del coach implica la responsabilidad de acompañar a sus clientes de manera individual o en equipo para que se logren los resultados esperados. No hay duda de que la potenciación que hace el coach a través de un proceso de Coaching redundará en el mejor desempeño del liderazgo, de la productividad, de la satisfacción y de la eficiencia de los procesos de trabajo. Por consiguiente, el coach deben tener una serie de competencias para apoyar los cambios personales y laborales; además, tener en cuenta que el aprendizaje individual llevará a un aprendizaje de equipo y organizacional.

En resumidas cuentas, el propósito del Coaching en equipo es ayudar a las personas a mejorar su desempeño profesional, a priorizar sus metas, a desarrollar sus fortalezas y a tener una mejor perspectiva de la vida en consonancia con la autoconfianza y la coherencia entre la corporalidad, la emocionalidad y el lenguaje. “La magia del Coaching de equipo está en la emoción y la sinergia de trabajar juntos”.

Materiales de Referencias

Duhne, C. (2007). Coaching ejecutivo: una opción práctica para lograr el desarrollo de la gente. México: Editorial Trillas

Echeverría (2004). El Coaching Empresarial. Venezuela. NewField Consulting Editores.
García, José (2005). El nuevo empresario del Siglo XXI: el líder Coach. [Documento en línea consultado 22 de julio 2015] http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=364.