Taller: Coaching para la prosperidad

objetivo:

Propiciar en el participante el cambio de actitud ante el desarrollo de la prosperidad y la eliminación de los pensamientos de escasez mediante los principios básicos de la Programación  Neurolingüística  

El COACHING DE EQUIPO: LA MAGÍA DE TRANSFORMAR LAS ORGANIZACIONES

El Coaching en la época actual se ha convertido en una herramienta valiosa para el desarrollo personal y también para el trabajo en equipo, situación que lo posiciona como objeto trascendental en la asesoría, se presenta como práctica emergente que tiene por objetivo principal asistir a las personas, equipos y organizaciones con el fin de desarrollar habilidades, mejorar su autonomía y lograr resultados más allá de lo que podrían alcanzar por sí solos, como lo expresan Echeverría y Pizarro (2004), “expandir la capacidad de desempeño de su gente y conferirles mayores espacios de autonomía para qué logren comportamientos en los que muestren lo mejor de sí mismos” (p. 2). Es decir, hacer que la persona dentro de la organización se sienta autónoma, interdependiente y con propósito.

En consecuencia, valdría la pena responder la siguiente interrogante ¿cómo se dinamizan los cambios positivos en las organizaciones a través del Coaching?

La respuesta a esta inquietud, pasa por comprender la metódica del Coaching dentro de las organizaciones. Esta se basa en lograr que la gente se haga consciente de sus puntos de quiebre e identifique sus objetivos y sus valores, como esencia para lograr el cambio; se trata de ayudarle a dirigir su vida. En este sentido, el coach acompaña el proceso de restructuración interna de la persona mediante la confrontación de las creencias limitantes, los hábitos, y los miedos; como manifestaciones del referente íntimo, que paralizan por lo general la capacidad de pensar, sentir, elegir y crea. Es tener presente que para el cambio se necesita descubrir la importancia que tiene el punto de quiebre, como una alternativa de aprendizaje para la transformación personal y por ende del equipo.

En este proceso la intervención organizacional no se lleva como asunto terapéutico, si no como un proceso de aprendizaje y de reestructuración de equipos que trabajan juntos para alcanzar metas cimentadas en las raíces de la autonomía, de allí que el factor determinante para comenzar el proceso de Coaching es la apertura que tiene el cliente (la organización) para decidir quién va a ser su coach, en función de lo cual se otorga confianza al coach para involucrarse con las situaciones empresariales y personales de su talento humano y mostrar al desnudo los puntos de quiebre. Esto conduce a la reflexión personal de reconocer que algo no funciona, es una apertura al alma de lo declarado como tal y en consecuencia actuar para mejorar.

La apertura da al coach la oportunidad de escudriñar y mirar desde afuera la situación que debe ayudar a dilucidar, lo que significa llevar a los integrantes de la organización a darse cuenta de sus debilidades, a vislumbrar objetivos y a generar su plan de acción para crear el cambio positivo. Esto suele implicar la creación de una visión de futuro o de un ideal al que aspira el equipo, empoderarse de su misión, su visión y sus valores. Saber hacia dónde se dirigen, en que quiere convertirse a largo plazo, y cuál es el compromiso personal para ayudar a fundar las bases de la cohesión del equipo.

El compromiso personal constituye la premisa que sustenta la esencia del Coaching, y que permite al coach liberar el potencial del talento humano de la empresa, para incrementar al máximo su desempeño. No obstante, ese liderazgo debe ser asumido con neutralidad a fin de respetar las decisiones de su cliente.

Otro factor importante del Coaching es la determinación de estrategias para llevar el proceso. La estrategia se fundamenta en la formulación de preguntas poderosas, es hacer interrogantes adecuadas en el momento adecuado, con el propósito de identificar el impacto que estas crean en el otro. Con la interrogante se propicia en el cliente la reflexión y la búsqueda de acciones para solucionar problemas y lograr cambios.

Las acciones del coach también deben considerar que las personas y/o los miembros del equipo tienen recursos y soluciones a los temas que plantean, y que con estos insumos se ayudará a su cliente a encontrar las respuestas que le permitirán identificar objetivos organizacionales, profesionales y personales.

En función de los antes expuesto, pude interpretarse que el desarrollo de una adecuada estrategia persigue potenciar las competencias en gerencia estratégica, enfocadas en el liderazgo transformador con el propósito de lograr el éxito del equipo.

Esto exige al coach involucrar cualidades personales y profesionales relacionadas con: (a) conocimiento amplio en la metódica del Coaching; (b) claridad para reconocer que el coach no resuelve problemas sólo facilita el crecimiento de cliente para que éste haga frente a sus propios desafíos; (c) conciencia y criterios bien sustentados para reconocer y evaluar los resultados esperados por el coachado. (c) valores que lo distingan como persona confiable orientada al respeto; (d) ocuparse del cliente de tal modo que genere una atmosfera sinérgica que permita una relación de iguales; y (e) capacidad de escucha, con el desprendimiento total de hacer juicios de valor sobre los temas traídos a las sesiones de Coaching.

Estas Competencias se complementan por las descritas por Duhne (2007): “como son el respeto a la persona a la que se aplica el Coaching; desarrollo de la autonomía de la persona acompañada; fuerte dimensión individual; consideración de las emociones que manifiesta el individuo; así como la reflexión sobre el sentido en la acepción del término; y razones de sus comportamientos y deseos de cambio”.

En correspondencia con lo señalado, se evidencia una ventaja competitiva al ofrecer el Coaching para trabajar en equipo, ya que da apertura a  la magia del aprendizaje individual, colaborativo y en equipo, abre la puerta a la co-creación de una gestión efectiva basa en el reaprendizaje sostenido, lo que implica la responsabilidad de las personas de la organización en comprometerse con las acciones planificadas que den paso a la superación de las creencias limitantes.

De esta manera, el Coaching en equipo ayuda en el desarrollo de desempeños positivos, donde las personas se hacen conscientes de sí mismas, con capacidad para manejar herramientas para aumentar su capacidad y desarrollar sus talentos en pro del beneficio propio y del equipo.

Como manifiesta García (2005) el “Coaching no es una herramienta, es una filosofía y un estilo de vida” (47). De este razonamiento, se desprende que si las corporaciones piensan en facilitar el aprendizaje individual y de equipo los cambios se verán reflejados en su gente y por ende en la productividad. Por ello, el Coaching de equipos se avizora como un método estratégico debido a su enfoque para lograr las metas en conjunto y en la posibilidad de desarrollar procesos estratégicos dentro de en las empresa.

Sin duda, el Coaching de equipo permite romper el paradigma de que sólo a través de los procesos terapéuticos clínicos se pueden lograr cambios en las personas. Es indudable, que el trabajo del coach implica la responsabilidad de acompañar a sus clientes de manera individual o en equipo para que se logren los resultados esperados. No hay duda de que la potenciación que hace el coach a través de un proceso de Coaching redundará en el mejor desempeño del liderazgo, de la productividad, de la satisfacción y de la eficiencia de los procesos de trabajo. Por consiguiente, el coach deben tener una serie de competencias para apoyar los cambios personales y laborales; además, tener en cuenta que el aprendizaje individual llevará a un aprendizaje de equipo y organizacional.

En resumidas cuentas, el propósito del Coaching en equipo es ayudar a las personas a mejorar su desempeño profesional, a priorizar sus metas, a desarrollar sus fortalezas y a tener una mejor perspectiva de la vida en consonancia con la autoconfianza y la coherencia entre la corporalidad, la emocionalidad y el lenguaje. “La magia del Coaching de equipo está en la emoción y la sinergia de trabajar juntos”.

Materiales de Referencias

Duhne, C. (2007). Coaching ejecutivo: una opción práctica para lograr el desarrollo de la gente. México: Editorial Trillas

Echeverría (2004). El Coaching Empresarial. Venezuela. NewField Consulting Editores.
García, José (2005). El nuevo empresario del Siglo XXI: el líder Coach. [Documento en línea consultado 22 de julio 2015] http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=364.

Congreso Internacional Coaching Personal y Organizacional

V CONGRESO INTERNACIONAL DE COACHING PERSONAL Y ORGANIZACIONAL http://goo.gl/fb/rOalqH 

Coaching y reingeniería de vida

http://centrodedesarrollogerencial.blogspot.com/2015/10/coaching-y-reingenieria-de-vida.html#more

Fase 1: Identificación de valores y el propósito de vida. Trabajar con el cerebro

desde el enfoque de las reprogramaciones (PNL) en función de objetivos y valores, en esta etapa se comienza a trazar el camino, si no se sabe a dónde se quiere ir, difícilmente se podrá llegar. Como aluden O´Connor y Lages (2004) autores que hacen ver lo pertinente de tomar las riendas de la vida ya que si no se hace se corre el riesgo de que las demás personas nos muevan en su propia dirección, dirigir la vida implica tener un propósito y fijar objetivos, en este sentido, se deben cotejar las creencias, los hábitos, y los miedos como manifestaciones del marco de referencia interno, que paralizan por lo general la capacidad de pensar, sentir, elegir y crear. 

Fase 2. El reconocimiento de los metaprogramas que no dejan avanzar.  Se jerarquizan los valores para conocer si hay congruencia con lo que somos o con lo que realmente se quiere ser. Es comprender sin juicios, que marco de referencia paraliza y que es exactamente lo que se quiere. En esta etapa se llega al proceso de darse cuenta de los patrones mentales, se concientiza el cómo la persona concibe las cosas y organiza su pensamiento y se identifica la conducta que se quiere cambiar. En este espacio se comienza la construcción de plan de acción.

Robbins (2010) explica “Nuestros valores son las cosas hacia las cuales hemos de tender necesariamente; de lo contrario, no nos sentimos plenamente realizados. La sensación de congruencia, de armonía y unidad personal con uno mismo deriva del sentimiento de estar realizando nuestros valores a través de nuestro comportamiento real” (p.397). 

Fase 3. Reestructuración creativa de los marcos de referencia internos que necesariamente deben rediseñarse. Para ello se utiliza el reencuadre, estrategia de la PNL que ayuda a modificarlos, según la experiencia de vida que se tenga, aquí se aprende a redefinir el marco a través del reencuadre y la imaginación, con la intención de cambiar el significado de ese programa que limita. En consecuencia se llega a ese darse cuenta de los estados emocionales, de las respuestas, de las conductas y de las creencias que limitan la intención positiva y por consiguiente mejora la autonomía. Fase para chequeo y ejecución del plan de acción, en este momento del proceso se acompaña al cliente para que descubra el beneficio que obtiene con esa conducta que no se desea, luego con las preguntas poderosas se lleva a hacer conexión con su parte creativa, para que identifique la manera de cambiar y mantener la conducta de la intención positiva.

Para reforzar lo expuesto, Robbins (ob. ct.) manifiesta que “cualquier experiencia en la vida depende del marco en que la situemos. Si uno cambia el marco, es decir, el contexto, el significado cambia al instante, una de las herramientas más poderosas para el cambio personal es aprender a situar el mejor marco posible para cada experiencia” (p.336). Implica restructuración creativa de los marcos de referencia restrictivos, se reencuadran los comportamientos negativos sobre la base de los principios de la transformación positiva, que consiste en modificar el metaprograma y poner un marco nuevo a situaciones donde la persona puede percibir en una forma distinta o actuar con otro perfil; es redefinir o reinterpretar el sí mismo, con el fin de que la persona responda ante acciones, manejándose con opciones favorables, que se aprenda a separar la intención positiva de la conducta limitadora. 

Fase 4: La reedificación como proceso integrado de reprogramación que ayuda en la transformación del marco de referencia negativo, se entenderá como el movimiento interior que mediante el reencuadre permite reconocer las opciones para cambiar, tomar decisiones y resolver grandes problemas de forma fácil, creativa, y con rapidez, con relación a esta argumentación Robbins (ob. ct.) expresa “Usted dirige su cerebro. Usted produce los resultados de su vida. La redefinición del marco es uno de los medios más poderosos que existen para cambiar sus opiniones acerca de una experiencia. Eso de poner marcos a las experiencias viene haciéndolo usted desde siempre; a veces incluso cambia el marco según cambian los acontecimientos” (p.347). Fase que chequea los resultados del proceso de reingeniería.

Qué se busca a través de este proceso que se ha llamado coaching y reingeniería de la vida, resultados positivos que influyan directamente en el conjunto de habilidades, competencias, historia personal, creencias y valores que limitan el desarrollo y por ende el éxito en todas las facetas de la vida, por lo tanto, la reestructuración de la visión que tiene el coachado sobre su realidad, es en otras palabras, profundizar en su persona y descubrir propósito de vida y valores que antes no había percibido.

Por consiguiente, la meta es hacerse consciente de sí mismo, tener relaciones interpersonales positivas que fortalezcan la estima hacia los demás y en general un aumento de la posibilidad de crecimiento y desarrollo personal.